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近年來，高郵農商銀行緊緊圍繞選優、配強、鍛造優秀金融人才隊伍的總體目標，不斷加強年輕干部人才培養，通過健全選人用人、激勵考評、薪酬分配等各項機制，為新時代金融人才“造型鑄魂”。
強化人才培養，明確成長路徑
暢通選人用人渠道。高郵農商銀行把年輕干部培養管理工作擺在重要位置，多渠道多方式加強年輕干部的培養鍛煉。開展多維度后備競聘，通過報名、考試、測評、面試等程序，將合適的人選到合適的崗位上去。近三年，通過公開競聘，選拔零售客戶經理后備35名，公司客戶經理后備14名，運營主管后備19名，中層后備干部35名，提拔中層管理人員23名。截至今年11月末，該行80后中層管理人員占比69.4%，85后中層管理人員占比44.4%，90后中層正職管理人員6名。
落實掛職鍛煉機制。該行制定《掛職鍛煉工作管理辦法》，將掛職鍛煉成效作為干部使用依據。今年5至8月，該行分兩期組織12名中層管理人員后備開展掛職鍛煉工作，統一安排至基層支行掛職行長助理兼零售客戶經理，通過給位置、壓擔子，激勵后備干部在實踐中鍛長板、補短板、強弱項。在掛職期間，該行按月召開掛職交流座談會、工作總結會，對掛職人員進行談心談話、業務指導，通過思想上幫、工作中帶、業務上教，幫助掛職人員解決工作中的實際問題。
打造專項培訓項目。該行聚焦提升員工綜合素質，打造專項培訓項目。今年以來，該行根據不同崗位類別先后舉辦“中高層管理人員綜合能力研修班”“中層管理人員后備人才培訓”“亮劍行動”營銷團隊綜合能力提升等專業培訓項目，從管理團隊、營銷團隊等方面為員工專項賦能，全方位滿足員工所需的專業技能、知識和本領。
完善評價機制，激活內在動力
發揮考核激勵作用，激發干事創業精氣神。今年，高郵農商銀行學習先進農商行人力資源管理先進經驗，設立績效考核中心，組建專業績效考核團隊。建立季度量化考核機制，結合綜合崗位特性、工作職責、績效考核等因素，對全行各崗位制定差異化考核指標，以“考”促干，以“考”促管，有效激發全行各崗位干事創業熱情。
發揮能上能下機制，激揚干事創業新風向。該行注重強化考核結果運用，堅持“能上能下，能進能出”的選人用人原則。在全行人才管理中，明確“連續兩個季度在量化考核排名后10%的”將由分管領導進行提醒談話。在全行崗位后備競聘中，明確“連續兩個季度在量化考核排名后三分之一的”取消后備競聘考試資格。截至今年11月末，該行已公布3個季度排名，并按季組織排名靠后人員提醒談話。今年以來，談話65人次，26人因量化考核排名后三分之一取消后備考試資格。
發揮巡查督導優勢，激活干事創業新動能。該行堅持黨管干部原則，切實加強巡查督導工作的組織領導，印發《高郵農商銀行黨風廉政建設巡查督導工作實施辦法》，組建涵蓋紀檢、人事、財務、信貸、審計等條線人員巡查督導隊伍，序時推動支部巡查督導工作，實現員工談話全覆蓋、業務全覆蓋。今年以來，該行已完成6家支部的14家支行巡查督導工作。
優化薪酬分配，創新激勵方式
分層分類考核動態化。高郵農商銀行根據存款、貸款、信貸客戶數等指標，將36家支行分為4個層級，引入季度動態調整升降級機制，上季度勞動競賽的層級第一參照上一層級支行考核工資進行考核，上季度勞動競賽的層級倒數第一參照下一層級支行考核工資進行考核。今年以來，5家支行實現升級，7家支行被降級。同時，對前臺業務部門單獨設置考核資金，進一步加大對基層一線的考核和獎勵力度。
干部履職考核規范化。該行制定《中層管理人員履職能力考評辦法》《效能督查實施辦法》，實行中層管理人員“一季一考評”“半年一述職”，對考評列后人員及時進行提醒談話、誡勉談話，把考評結果作為干部選拔、任用重要依據，建立中層管理人員能者上、平者讓、庸者下、能進能退的干部隊伍機制，營造激情干事的良好氛圍。
薪酬績效分配市場化。該行在薪酬分配中突出市場導向和價值貢獻原則，將薪酬資源向作出較多貢獻、承擔較多責任的核心人才傾斜，加大組織資金、個人貸款、電子銀行、普惠金融、合規考核的比重，把管會系統結果運用同績效考核掛鉤，強化支行行長重點工作的考核，逐步形成以市場為導向的全員營銷的績效考核體系。
原標題：高郵農商銀行多措并舉建設金融人才隊伍
文章來源：https://jsjjb.xhby.net/pc/layout/202312/19/node_B01.html#content_1276919
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